Рассмотрим, какие бывают ограничивающие штампы и убеждения и как можно их изменять. Вспомним, что корпоративная культура – это совокупность мнений, взглядов, интересов, правил, обычаев людей, которые работают в компании, включая её основателя, а также успехов и поражений, которые пережил бизнес. Вам предстоит пройти три этапа.
Этап 1. Диагностика корпоративной культуры на вашем предприятии
Прежде всего, нужно выяснить, что является действующими механизмами в конкретной корпоративной культуре, какие реакции поощряются, а какие нет. Другими словами, нужно выяснить, какие существуют устоявшиеся модели поведения. Отказ от ограничивающих штампов и убеждений и замена их на новые сформирует новые модели поведения. Рассмотрим доступные инструменты.
Для диагностики корпоративной культуры организации. Что можно сделать в компании уже сейчас (этап 1)?
- Поговорите с сотрудниками наедине о том, что, с их точки зрения, мешает им быть более продуктивными, то есть какие есть ограничивающие штампы в корпоративной культуре компании. Выделите для себя специальное время, когда вы будете проводить эти беседы, составьте график. Начинайте беседу так: «Как ты думаешь, что у нас происходит?». Когда он начнет перечислять, спрашивайте о причинах: «Как ты думаешь, что явилось причиной того, что у нас происходит?».
- Проведите SWOT-анализ вместе с сотрудниками. Если начинать разговор о продуктивности с негатива, то сотрудники начнут защищаться и у них запустится механизм сопротивления изменениям. Поэтому можно начать с сильных сторон компании. Для этого задайте вопросы: «Что в нашей компании работает действительно хорошо? Чем мы можем гордиться?». Следующий вопрос: «Какие у компании существуют возможности?». После того, как вы рассмотрите сильные стороны и возможности, можно спрашивать, что требует улучшений, какие существуют угрозы для бизнеса. Затем спросите про причины названных проблем. Постарайтесь создать атмосферу, в которой человек смог бы чувствовать себя в безопасности, высказываясь относительно слабых сторон бизнеса.
- Проведите стратегическую сессию. Можно взять одну важную для бизнеса задачу и коллективно проработать её на стратегической сессии в течение целого выделенного дня. Можно разделиться на команды, обсудить между собой проблемы и решения, а затем представить результаты группового обсуждения остальным коллегам. В таком формате работы обязательно как проявятся лидеры, так и те, кого бизнес и работа практически не интересуют.
- Всегда используйте техника «пяти почему». Суть техники заключается в том, что вы задаёте один и тот же вопрос – «почему» несколько раз, пока не разберетесь в истинных причинах происходящего. Ваша задача – помочь человеку, с которым вы общаетесь, раскрыть ситуацию до конца, когда становится очевидна коренная причина проблемы.
Этап 2. Формулирование идеального образа компании
После того, как вы провели диагностику корпоративной культуры компании, можно переходить к следующему этапу.
Надо точно знать, чего вы хотите от своей компании: какой вы хотите заложить образ мышления, чтобы в результате получить соответствующие модели поведения. Когда вы будете формулировать свои ожидания по поводу поведения сотрудников, исходите из своего идеального представления о бизнесе, каким он должен быть. Возможно, на этом этапе возникнет необходимость говорить о миссии и видении. Возможно, к работе понадобится привлечь собственников или акционеров, чтобы определиться, какой же образ мышления желателен для компании.
На этом этапе предстоит много работать с ценностями – как групповыми, так и отдельных сотрудников.
Этап 3. Механизм замены старых убеждений на новые
Пришло время менять ситуацию с корпоративной культурой, а именно – влиять на образ мыслей каждого сотрудника. Чтобы влиять на других, нужно исходить из важных предпосылок.
- Все люди разные. Каждый из нас смотрит на мир по-своему; различается даже восприятие звука и цвета, не говоря уже о реакции на слова. Проведите простой эксперимент: попросите сотрудников представить себе яблоко, а затем попросите их описать возникший зрительный образ и ассоциации. Вы удивитесь разнообразию ответов. Теперь представьте, что то же самое происходит, когда вы даёте задание: каждый слышит своё и понимает задачу по-своему.
- Каждый человек преследует свои цели. Люди в компании взаимодействуют, выступая в разных ролях. У каждого есть те или иные ожидания и цели. Не учитывать их означает никогда не научиться влиять на людей.
- На поведение человека влияют три измерения – прошлое, настоящее и будущее. Важно понять, где сотрудник находится сейчас, о чём он мечтает и и как компания может помочь ему достичь личных целей с помощью развития в рамках профессиональной деятельности. Лучший сотрудник – тот, который имеет возможность расти как профессионал и как личность и которому компания оказывает поддержку на пути развития.
Формируем базис корпоративной культуры: новые убеждения для развития сотрудника
Целью предыдущих мероприятия является подготовка, теперь вы обладает нужной информацией и данными для работы с сотрудниками. Можно смело действовать и формировать нужные убеждения. Ведь сотрудник, который смотрит в одну сторону с работодателем, имеет более высокую самооценку и мотивацию на результат.
Первый вопрос, на который нужно найти ответ совместно с сотрудником: что является стратегией этого человека. Вопросы можно сформулировать проще: «Какой у тебя план на будущее? Чего ты хочешь? Почему ты работаешь? Какая твоя главная цель на этот год? И т.д.». Это помогает понять, насколько личные цели сотрудника соответствуют целям организации.
Второй важный момент беседы – помочь сотруднику увидеть все свои сильные стороны, а также какие есть зоны потенциального развития, то есть куда он мог бы расти.
Следующим этапом будет прояснение представлений о будущем. Нужно помочь человеку перебросить мостик из своего настоящего в будущее, к желанным целям. Реализация этого перехода – мощная движущая сила и мотивация. Если компания не в состоянии помочь сотруднику двигаться к своим целям, то он не будет её долго лоялен.
Теперь пришло время составить план действий, как развить качества, которые помогут прийти из «сегодня» в «завтра». Компания может предложить корпоративное обучение, наставничество, тренинги личностного роста.
Ещё одним важным элементом беседы является понимание сотрудником своего места в компании, или так называемое профессиональное позиционирование. Если человек понимает, что он нужен бизнесу, что помогает решать реальные проблемы, его самооценка и мотивация растут. Здесь можно использовать уже знакомые инструменты – стратегические сессии, обратную связь и др. Возможно, будет полезно включить сотрудника в проектную группу, чтобы он смог попробовать свои силы в решении новых для себя задач.
Методы диагностики корпоративной культуры подробно рассматриваются в некоторых курсах обучения по персоналу. Повышайте квалификацию в УЦ «ПрофРазвитие». Записаться на курс можно по телефону: 8 800 300 56 86
