Если вы занимаетесь управлением персонала, то всё, что вы делаете подчинено одной цели – управлять поведением людей для достижения целей компании.
К примеру: вы хотите, чтобы сотрудники были вежливыми, клиентоориентированными, добросовестными, инициативными и т.д. то для решения этой задачи вам в помощь формирование корпоративной культуры. Внедрение элементов корпоративной культуры позволит двигаться к единой миссии, в едином направлении в деятельности, стремление к общим целям компании. И для максимальной эффективности каждого сотрудника крайне важно проанализировать феномен его поведения во всей его полноте и понять, что действительно движет им на рабочем месте.
Структура взаимоотношений
Прежде всего, следует понимать, что каждый человек играет множество ролей каждый день. Когда он встречает друзей, он надёжный и весёлый товарищ; когда он проводит время с детьми, он ответственный и добрый отец; когда он входит в офис, он сотрудник определённой компании. На работе у него также много ролей – подчинённый, начальник, коллега, представитель компании во внешнем мире и т.д. Роли предлагают человеку определённые модели поведения. Причём в каждой компании эти модели имеют свои особенности, продиктованные гласными и негласными правилами. Новый человек, пришедший в компанию, постепенно изменяет усвоенную раньше модель поведения, подстраивая её под сформировашиеся правила. Зачастую это происходит на бессознательном уровне. Для каждого человека одни роли важнее других, и важно понимать, кем именно ощущает себя тот или иной сотрудник. Итак, структура взаимоотношений, в которую включён человек, в значительной мере влияет на то, что и как он делает, что говорит и даже что думает.
Образ мышления
Мысли определяют поведение. Это означает, что если человек начнёт думать иначе, он автоматически станет иначе действовать. В этом кроется ключ к управлению поведением сотрудников: нужно не спускать сверху стандарты поведения и общения, а стараться изменить их образ мышления, убеждения и неосознаваемые установки. Вслед за этим поведение изменится само. А новый образ действия приведёт, в свою очередь, к новым результатам для компании.
Например, люди, которые ведут здоровый образ жизни, сначала приняли для себя решение стать здоровыми, поверили в эго эффективность, то есть изменили мысли. Они начали иначе питаться, заниматься спортом, избегать влияния на организм вредных факторов. Словом, изменилось их поведение. Как результат – хорошее самочувствие.
Любая новая роль меняет наше мышление и за ним – поведение. Например, человек вступает в брак. С этих пор он начинает думать немного иначе, принимая во внимание не только свои интересы. Естественно, это отражается на уровне действий.
Как видно, образ мышления – это не что иное, как ценности, которые разделяет человек. Сотрудники должны верить в то, что они делают и говорят клиентам. Влиять на этот уровень непросто, однако без этого невозможно изменить поведение сотрудников. Невозможно формировать корпоративную культуру без формирования образа мышления сотрудников.
Коллективное мышление
В компании типичное поведение сотрудников определяется ценностями, которые приняты в коллективе. Коллективное мышление – это основа для всех элементов корпоративной культуры. О нем не обязательно говорят вслух, но все понимают, как у нас принято и как у нас не принято.
Попробуйте проанализировать, что ваша корпоративная культура отторгает и с какой силой. Например, что ждёт человека, который проявил инициативу – уважение или презрение со стороны коллег? Что ждёт человека, который ворует – молчаливое одобрение или праведный гнев? Руководитель обязательно должен трезво оценивать, какие ценности на самом деле лежат в основе корпоративной культуры его компании и, значит, определяют поведение сотрудников каждый день.
Работа с убеждениями
Вспомним немного экстремальный, но наглядный пример со стахановцами. Стаханов – это шахтёр. Когда он начал работать в шахте, нормой добычи угля было 7 тонн за смену. Стаханов сумел добыть за смену 100 тонн, через какое-то время – 200. Возможно, эта история имеет политическую подоплёку, однако она действительно изменила убеждения (образ мышления) многих рабочих, и последователи Стаханова смогли увеличить добычу угля до 600 тонн за смену.
Пытаясь работать с тем, что принято, а что не принято, надо быть очень осторожными и приготовиться действовать долго и настойчиво, продвигаясь вперёд небольшими шагами. Надо запастись терпением.
Итак, убеждения сотрудников напрямую влияют на результат, который показывает ваш бизнес. Измените убеждения, чтобы изменить привычные модели поведения, и таким образом вы сможете добиться новых результатов.
Ограничивающие штампы при формировании корпоративной культуры
Американские исследователи провели эксперимент. В клетку, где сидели обезьяны, они подвесили банан. После каждой попытки обезьяны взять этот банан, исследователи поливали животное холодной водой. Спустя время обезьяны перестали тянуться за бананом. Тогда исследователи начали менять обезьян по одной. Когда новая обезьяна видела банан и пыталась его достать, сородичи «объясняли» ей, что не стоит этого делать. Через какое-то время в клетке заменили всех обезьян. То есть не осталось ни одной, которая бы подверглась поливанию холодной водой. Тем не менее, никто из новых обезьян не тянулся за бананом. Была сформирована коллективная модель поведения. Такой же механизм действует в человеческих коллективах. Задача управления персоналом – разрушать ограничения в головах сотрудников, помогать им думать по-новому и благодаря этому добиваться более высоких результатов.
Такой базис поможет формировать корпоративную культуру, отстраивать все ее элементы, основываясь на формировании «верного» коллективного мышления, в соответствии с целями компании.
Приглашаем вас пройти повышение квалификации на курсах для специалистов по управлению персоналом, директоров по персоналу в УЦ "ПрофРазвитие". Оставляйте заявку прямо сейчас!
