Подбор персонала и принятие решения о найме сотрудников входят в число самых важных решений руководителя. Крайне рискованно принимать такие решения на основе общего впечатления о кандидате, субъективному мнению или доверяясь только лишь своему мнению. Опишем самые явные ошибки менеджера по подбору персонала на интервью, как улучшить результаты и сократить риск ошибки до 0. Как улучшить показатели и качество наемного персонала и вести этот «фильтр» в систему. Какие ошибки вы можете допустить при проведении собеседования и как их избежать читайте в нашей статье.
Приглашаем вас на курсы менеджера по подбору персонала, где рассматриваются различные ошибки при проведении интервью.
1. Отсутствие четкого представления о том, что и как нужно оценить на собеседовании
Менеджера по подбору персонала не подготовлен к проведению собеседований, поэтому содержание собеседования с конкретным кандидатом формируется достаточно случайно. В итоге разговор может идти о чем-то второстепенном, а более важные вопросы упускаются.
Решение вы найдете на курсе менеджера по персоналу, что делать:
1. Приготовьте список компетенций (деловых и личностных качеств), подлежащих оценке.
2. Для оценки кандидата по каждой из компетенций имейте заранее заготовленные инструменты и приемы.
2. Некомплексность собеседования из-за недостатка навыков проведения интервью
До начала собеседования менеджер по персоналу может иметь представление о том, что он должен оценить на собеседовании. Но в ходе собеседования менеджер упускает что-то важное.
Решение, что делать: На собеседовании имейте под руками список компетенций, подлежащих оценке, и отмечайте то, что уже оценили в достаточной степени.
3. Неправильная ролевая позиция менеджера по персоналу на собеседовании
Часто менеджер по персоналу ведет собеседование как экзаменатор и занимает по отношению к кандидату родительскую позицию. Иногда интервьюер впадает в другую крайность и вместо серьезного профессионального собеседования ведет легковесную «дружескую» беседу.
Решение, что делать: Создайте на собеседовании атмосферу спокойной и позитивной атмосферы деловой беседы и сотрудничества. Проявляйте уважение к кандидату.
4. Отсутствие должной дотошности на собеседовании
Кандидат не дает четкого и достаточно полного ответа на вопрос или даже вообще уходит от ответа, а интервьюер с этим соглашается и переходит к другим вопросам.
Решение, что делать: Проявляйте дружелюбную, но последовательную настойчивость. Профессиональный интервьюер держит кандидата «мертвой хваткой»: или тот ответит на вопрос, или станет ясно, что он ответить не в состоянии.
5. Легковесность собеседования («низкий градус»)
Интервьюер задает много вопросов, ответить на которые кандидату не составляет труда. А трудных вопросов мало. При таком подходе время собеседования используется неэффективно.
Решение, что делать: Повышайте «градус собеседования», задавайте трудные вопросы. При внешней культурности и дружелюбности общения кандидату должно быть очень непросто вести беседу.
6. Многословие
Менеджер по персоналу говорит больше и дольше, чем это необходимо. Вопросы излишне пространны.
Решение, что делать: Будьте немногословны, не говорите лишнего и больше слушайте. Кандидат говорит 90 % времени собеседования, интервьюер 10 %.
7. Неправильная структура вопросов
Менеджер по подбору персонала задает много закрытых вопросов и мало открытых. Иногда без необходимости предлагает варианты ответов. Или задает сразу пакет вопросов. В худшем случае беседа напоминает анкетирование (закрытый вопрос – короткий ответ).
Решение, что делать: Предпочитайте открытые вопросы закрытым. Не подсказывайте и применяйте технику активного слушания.
8. Однообразие инструментария
Менеджер по подбору персонала в течение всего собеседования вопросы, не применяя или почти не применяя другие инструменты (разбор ситуаций, встроенные письменные упражнения и тесты, провокации и др.)
Решение, что делать: Заготовьте и применяйте разные инструменты интервьюирования. При этом правильный разбор ситуаций, “вытащенных» из опыта кандидата или предложенных интервьюером, должен занимать основную часть времени собеседования (50 % и более).
Подобные особенности ведения собеседования интервью вы можете изучить на курсах переподготовки и повышения квалификации для менеджеров по персоналу. Насыщенные дистанционные программы в УЦ «ПрофРазвитие».
9. Необъективность, связанная с симпатией или антипатией к кандидату
Свое личное отношение к кандидату, возникшее в начале собеседования, менеджер по подбору персонала переносит на оценку кандидата. По принципу «Ищущему свинью хрюканье мерещится» интервьюер неосознанно ищет и находит подтверждение возникшему отношению и становится необъективным.
Решение, что делать: Почувствовав явную симпатию или антипатию к кандидату, не торопитесь с решением и четко выясните для себя причины этого. Будьте особенно осторожны с решением, если подбирает подчиненного не для себя.
10. Принятие на веру самооценок кандидата
Менеджер по подбору персонала не добивается подкрепления самооценок кандидата фактами. Часто это происходит в случаях, когда кандидат вызывает симпатию интервьюера или искусен в прохождении интервью. Многое в портрете кандидата интервьюер может обосновать лишь словами «мне так кажется» или «он так сказал».
Решение, что делать: Стремитесь к тому, чтобы каждое оценочное суждение по кандидату было обосновано выявленными фактами или конкретными наблюдениями. Будьте готовы четко ответить, почему вы даете такую оценку кандидату по каждой из компетенций.
11. Менеджер по подбору персонала не ведет записей по кандидату на собеседования или сразу после собеседования
В результате этого уже через несколько минут после собеседования начинает утрачиваться полученная информация. И если потом придется сравнивать этого кандидата с другими, будет очень не хватать утраченной информации.
Решение, что делать: Обязательно ведите в записи в удобной для вас форме и используйте их при дальнейшей работе. В начале собеседования целесообразно получить согласие кандидата на ведение записей.
12. Менеджер по подбору персонала «не продает» кандидату компанию и должность
Обычно чем сильнее кандидат, тем он разборчивее. Он имеет возможность выбирать для себя работу и работодателя.
Решение, что делать: С первого контакта с кандидатом старайтесь произвести на кандидата хорошее впечатление, «продавайте себя». Определив, что перед вами «правильный» кандидат, в ходе собеседования постарайтесь заинтересовать кандидата своим возможным предложением.
Приглашаем вас пройти курсы менеджера по персоналу. Исключить подобные ошибки в своей работе, улучшить результаты деятельности. Звоните и записывайтесь по телефону6 8 800 300 56 86.
