Менеджеры по персоналу затрачивают большое количество ресурсов на подбор кандидата. Временные ресурсы, финансовые, эмоциональные. А какое разочарование, когда специалист уходит по своему желанию, не дожидаясь окончания испытательного срока.
Основной причиной увольнения стоящих кандидатов — ошибочное определение главных «мотиваторов» при приеме на работу. Идеальный кандидат —мотивационный кандидат. Мотивационные кандидаты намного быстрее осваиваются на новом месте, работают на 10% эффективнее коллег. Как определить, надолго ли «задержится» у вас успешный кандидат? Для оценки необходимо рассмотреть «мотиваторы», не касающиеся материального стимулирования. Различные люди — различные потребности. Поэтому крайне важно в самом начале сотрудничества определить главные мотиваторы будущего сотрудника. Точная оценка позволит правильно увидеть перспективы развития и карьеры данного специалиста в компании, использовать его мотивы в интересах компании, позволит сэкономить возможные убытки при увольнении.
Виды мотивации сотрудников
Внутреннюю мотивацию нельзя путать с первичными потребностями, мотивом, и системой мотивации предприятия.
В идеальной модели управления персоналом создаются условия для работы, а не управляющий, заставляющий работать. Поэтому мотив в данном случае является отражением потребности, побуждающий к работе. Внутренняя мотивация является индивидуальным набором мотивов, побуждающих к работе. Система мотивации — система воздействия на мотивы, направленные на повышение лояльности и эффективности работников, а мотиватор — сам фактор удовлетворенности работой, влияющий на эффективность. Изменения мотиватора повышают или снижают удовлетворенность сотрудника.
Задачи менеджера по персоналу при диагностике мотивации кандидата
Для выявления доминирующих в жизни мотивов кандидата, необходимо сформировать «профиль мотиваторов компании», сравнить идеальный профиль с профилем кандидата, выявить реальную мотивацию сотрудника до трудоустройства.
Естественно, человеческие мотивы меняются со временем, как меняется их уровень важности для самого человека. Для этого проводится повторная оценка мотивов сотрудника. Чаще всего по окончанию испытательного срока.
Схема мотивационного профиля кандидата
В качестве эталона можно взять пример из предложенной схемы, но вы можете разработать свой идеальный профиль и сравнивать с ним. Создание данного профиля поможет в дальнейшем эффективнее проводить первичный отбор кандидатов.
Методы оценки кандидата
Наиболее востребованными считаются анкетирование, тестирование и собеседование.
С помощью открытых вопросов можно крайне быстро выявить несоответствие кандидата мотивационному профилю. Эффективны также вопросы-кейсы, которые позволяют обмениваться опытом, а также раскрывают личность кандидата, способы мышления, скорость мышления. Для выявления качества интерпретации (на основе его жизненного опыта) кандидатом действий других людей можно использовать проективные вопросы.
Вместо заключения
После анализа вопросов и ответов кандидата вы сможете выделить его мотивы. Ранжируя их составить его «мотивационный профиль». Выявив мотиваторы человека вы сможете на раннем этапе «отсеить» кандидата с мотивами, отличающимися от идеального профиля сэкономив свое время и деньги компании.
Приглашаем вас повышать свою квалификацию постоянно. Учитесь на портале obuchenie.shop все курсы для менеджеров по персоналу.
