Пример 1: как найти продавцов с необходимыми навыками
Компания — производитель робототехники, на рынке с 2015 года. В момент вывода продукта на рынок России и СНГ возникла необходимость в менеджерах по продажах, найти которых оказалась непростой задачей. Несмотря на то, что функционал был абсолютно стандартным, а зарплатные условия на 10-15 % выше рыночных, откликов на вакансию не было.Сотрудники кадрового агентства, к которому обратилась компания, перешли к прямому поиску и стали обзванивать кандидатов, приглашая их принять участие в собеседованиях. Статистика была примерно такой. Пять человек из десяти категорически отказывались, остальные говорили, что подумают. Двое из тех, кто обещал подумать, соглашались прийти на собеседование, и только один из них приходил. После собеседования только каждый третий соглашался выйти на работу. Люди искренне признавались: «Я лучше буду продавать насосы. Роботы – это что-то сложное, и непонятное. Мне, наверное, потребуется слишком много усилий, чтобы изучить этот продукт, я не хочу тратить не это время».
Рекрутинговому агентству пришлось пойти на небольшую хитрость. Объявление о поиске менеджеров по продажам заменили приглашением на стажировку в робототехническую компанию. На него стали откликаться студенты технических вузов, у большинства из которых не было навыков продаж. Собрав группу молодых энтузиастов, интересующихся робототехникой, компания гораздо быстрее решила задачу формирования отдела продаж. С новоиспеченными менеджерами работал профессиональный тренер, который помогал им осваивать презентационные навыки и проводить переговоры. Таким образом консервативная реакция рынка была преодолена. На формирование отдела продаж (четыре менеджера и руководитель) ушло около трех месяцев. В настоящее время отдел работает и показывает хорошие результаты.
Пример 2: Как заставить меняться нынешних сотрудников
Руководство юридической компании решило внедрить систему скайп-переговоров, чтобы сократить количество командировок и оптимизировать бюджет. Но успешному внедрению нововведения помешало неожиданное сопротивление сотрудников. Консультанты компании – в основном молодые и привлекательные женщины. Они привыкли приезжать к своим клиентам на переговоры в другие города, а иногда и страны при «полном параде», а переговоры по скайпу порой заставали их врасплох, они переживали о том, что недостаточно хорошо выглядят на экранах клиентов — не сделали укладку, не накрашены, не того цвета пиджак и вообще камера искажает черты лица. Сотрудницы стали уклоняться от скайп-переговоров: либо делали вид, что есть какие-то технические трудности, либо отключали камеры, по сути превращая скайп-переговоры в обычные телефонные, только с низким качеством связи. В течение 2-3 месяцев руководство компании пыталось проводить с консультантами «воспитательную» работу, но это только обострило конфликт.В результате в компании было принято решение открыть вакансию юридического консультанта. На собеседовании соискательницам сразу говорили о том, что переговоры проводятся преимущественно по скайпу, а командировки — в случае крайней необходимости. Кандидаты воспринимали это данность, для них это не было это изменением или препятствием. В компании появились четыре новых сотрудницы, которые легко и непринужденно общались по скайпу не только со своих стационарных компьютеров, но и с мобильных телефонов — за чашечкой кофе, в машине, совершенно не беспокоясь о том, что выглядят как-то не так. Когда новички стали показывать хорошие результаты работы, «сопротивленцы» задумались и переосмыслили свою позицию. Они поняли, что есть здоровая конкуренция, и, не желая потерять свои рабочие места, со временем приняли изменения.
Кейс 3: Как вдохновить менеджеров по продажам на амбициозные задачи
Компания — производитель светотехнического оборудования. Основной продукт – светотехника и инженерные решения по системе «Умный дом», «Умный город». Это комплексные решения, которые продаются преимущественно в сфере B2G. На определенном этапе развития компании была поставлена цель выйти на рынок Северной Африки и Латинской Америки. Работающие в компании менеджеры по продажам были настолько смущены и напуганы масштабностью задачи, что стало понятно: как их ни мотивируй идеей работы на международных рынках, все равно будет сложно убрать этот внутренний барьер.Руководитель сбытового подразделения обратился в кадровое агентство, совместно с сотрудниками которого была разработана немного нестандартная схема привлечения отбора менеджеров по продажам на эту позицию. В условиях вакансии были указаны лишь два основных требования: опыт работы в продажах оборудования и хороший английский. На предварительных собеседованиях и отборочных встречах кандидатам не говорили про то, что продажи нужно будет осуществлять на зарубежных рынках.
Когда кандидаты приходили на интервью в компанию, им сразу давали задание — сделать пробный звонок. Руководитель предлагал соискателю поучаствовать в общении с реальным клиентом вместе с ним. На экране появлялось улыбающееся лицо человека, говорящего по-английски, и начиналось обсуждение проекта, деталей, цен, ассортимента. Кандидата представляли как коллегу, и он уже на собеседовании втягивался в процесс общения с будущим клиентом. Диалог длился около пятнадцати минут и заканчивался на позитивной ноте — стороны договаривались о том, что в течение нескольких дней клиенту пришлют презентацию, спецификацию и сделают расчеты.
После этого руководитель задавал кандидату вопрос, готов ли он продолжить работу? Тот чаще всего соглашался. А узнав о том, что улыбающимся клиентом был важный чиновник из Латинской Америки или Северной Африки, кандидат уже не испытывал никакого страха или дискомфорта, поскольку контакт был установлен. Если дальнейшая переписка с клиентом шла легко, вслед за этим следовало предложение о работе и оформление в компанию.
Успехов вам на собеседовании и при поиске отличных кандидатов! Повышайте свою квалификацию вместе с нашим порталом- поможем вам освоить недостающие навыки на курсах повышения квалификации, записывайтесь сейчас!
Читайте также:
- Современные требования к менеджерам по продажам. Часть 1
- Современные требования к менеджерам по продажам. Часть 2
- Современные требования к кандидатам. Часть 3
- Современные требования к кандидатам. Часть 4
